Mise en place d’un plan de développement des compétences

• Anticiper les évolutions, contribuer à la performance opérationnelle de l’entreprise et aux parcours professionnels des salariés.
• Construire une action de formation de la commande à l ‘évaluation.
• Concevoir et piloter des projets de formation, présentes, à distance et « mixtes ».
• Elaborer des stratégies pédagogiques cohérentes avec les objectifs et les publics concernés par l’action.
• Mettre en oeuvre des modalités de suivi et d’évaluation.

Chargé(e) de formation, Responsable de formation, Responsable RH en charge de la formation, Manager de proximité, Chef d'entreprise

Pour toute situation de handicap merci de nous contacter pour envisager la faisabilité

4 jours / 28 heures

Intra-Entreprise

Savoir lire et écrire, entendre, parler et comprendre le français.

Chapitre 1 - Situer son activité dans le contexte législatif et conventionnel (2h)

• Situer les  acteurs du système de formation professionnelle : Opco : périmètre et missions.
• Différencier les dispositifs de formation accessibles aux salariés : Plan de Développement des Compétences, CPF et Projet de transition professionnelle.
• Utiliser les mécanismes de financement de la formation :
• • selon la taille de l'entreprise ;
  • selon les dispositifs visés : plan, co-investissement CPF, Pro-A, contrat de professionnalisation, apprentissage.
• Respecter les obligations de l'employeur en matière d'employabilité des collaborateurs.

Mise en situation

Des cas concrets, qui facilitent l'appropriation des règles de droit applicables.

Chapitre 2 - Articuler la politique formation et le développement des compétences aux enjeux de l’entreprise (1h 1/2)

• Identifier les grands enjeux de son entreprise/entité.
• S'appuyer sur une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
• Identifier la contribution de la formation à l'accompagnement du changement.
• Définir les orientations formation, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise :
• • Inscrire les orientations dans une perspective triennale
  • Consulter le CSE sur les orientations formation.

Mise en situation

Diagnostiquer les grands enjeux d'une entreprise/entité. Rédiger la note d'orientation formation.

Chapitre 3 - Définir et mettre en œuvre le plan de développement des compétences (7h)

• Identifier les possibilités et l’intérêt de négociations sur la politique formation.
• Définir un processus d’élaboration du plan adapté à la taille, à l'organisation et au contexte de l'entreprise.
• Faire du plan un outil adapté aux besoins opérationnels :

• Diversifier les solutions de développement des compétences en s’appuyant sur la nouvelle définition de l’action de formation.
• Chiffrer et arbitrer le plan.
• Consulter le CSE.
• Communiquer sur le plan.

Chapitre 1 - Qualifier le besoin et élaborer le cahier des charges (2h 1/2)

• Poser les bonnes questions. Définir les critères de réussite.

Chapitre 2 - Définir le dispositif de formation (5h)

• Distinguer les différentes modalités de formation.
• Anticiper le coût, et les conditions de réussite de chaque type de dispositif : présentiel, distanciel, formation en situation de travail.
• Se situer dans l’environnement de la formation à distance :
• Intégrer les différentes modalités de formation à distance : modules, vidéos, podcasts, classes virtuelles.
• Concevoir des parcours articulant formation à distance et en présentiel, synchrone et asynchrone, adaptés aux besoins et contraintes des participants.
• Intégrer des Actions de  Formation En Situation de Travail .

Chapitre 3 - Lancer un appel d’offre et sélectionner un prestataire (1/2h)

Chapitre 4 - Professionnaliser la formation interne (1/2h)

Chapitre 5 - Valider les supports de formation (1/2h)

Chapitre 6 - Piloter le déploiement du dispositif (1/2h)

Mise en situation

Utilisez une matrice d'aide à la décision pour intégrer au mieux la multimodalité dans vos dispositifs de formation

Chapitre 1 - Se repérer dans le système de certifications (1h)

• Identifier les différents types de certifications. Distinguer certification et qualification.
• Décoder un référentiel.
• Argumenter l'intérêt d'une certification, pour l'entreprise et pour les salariés.

Chapitre 2 - Utiliser à bon escient les différents niveaux d’évaluation (1h 1/2)

• Évaluer la satisfaction, les acquis, les transferts en situation de travail. 
• Prouver l'efficacité de la formation 
• Evaluer les impacts chiffrés et intangibles
• Mettre en évidence le retour sur les attentes.

Chapitre 3 - Définir le processus d’évaluation (1h 1/2)

• Construire les outils adaptés.
• Analyser les résultats. Proposer des actions correctives.

Mise en situation

Travaux à partir de rapports réels d’évaluation.

Chapitre 4 - Élaborer le tableau de bord de la fonction formation (1h 1/2)

• Distinguer indicateurs de processus et de résultats.
• Définir des seuils d’alerte et des objectifs.
• Communiquer sur les résultats.

Chapitre 5 - Définir son plan d’action (1h 1/2)

Feedback de la formation

Le contrôle de connaissances permettant de vérifier le niveau de connaissances acquis par les Stagiaires est effectué selon les modalités suivantes 

Une série d’exercice pratique à chaque fin de module afin de vérifier l’acquisition des notions. 

Le tarif s’établis selon les modalités pédagogique.

Possibilité de groupe ( jusqu’à 10 personnes max)